sexta-feira, 30 de outubro de 2009

DIREITO DO TRABALHO


Remuneração e salário

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Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.

§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.

Veja que salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho (incluindo períodos de interrupção, o salário continua devido e pago). Já a remuneração seria o gênero, ou seja, seria o recebimento do salário e outros recebimentos que o empregado vir a receber em função da contraprestação do serviço.
Temos na atualidade, várias expressões usando a palavra salário, porém não chegam a configurar naturalmente como salário no sentido trabalhista, pois ocorre muito no direito previdenciário, como salário família, salário-benefício, não pode confundir tal situação, nestas situações estas parcelas não são pagas diretamente pelo empregador ao empregado, geralmente na maioria das vezes são benefícios previdenciários pagos pelo próprio INSS.

Salário in natura – é o valor fornecido pelo empregador ao empregado com intuito contraprestativo, porém poderemos ter prestações que compõe este salário, como comissões porcentagens, gratificações habituais e abonos.
Poderemos ter situações dissimuladas, ou seja, contraprestações que usadas de forma fraudulentas passam a ser salário, é o que ocorre nas ajudas de custo ou diárias para viagens.
De origem, a ajuda de custo e a diária para viagem não tem cunho salarial, nem remuneratório, são verbas indenizatórias, ou seja, ressarcimento por despesas feitas, contudo integrará o salário do empregado caso o montante mensal venham a exceder 50% do salário mensal do empregado. Caso a empresa alegar que realmente são verbas para viagens, caberá a esta provar tal situação.

Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82). (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (Redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
VI – previdência privada; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
VII – (VETADO) (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. (Incluído pela Lei nº 8.860, de 24.3.1994)
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família. (Incluído pela Lei nº 8.860, de 24.3.1994)

Já mostramos que tem parcelas que configuram como não salariais, sendo elas de natureza indenizatória; como as despesas para viagem e ajuda de custo e as indenizatórias para ressarcir direito trabalhista não fruído na integralidade, reparar garantia jurídica não assegurada, como férias não gozadas, aviso prévio indenizado, indenização por tempo de serviço e outros. (Godinho, pag 651).
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Características do salário:

- caráter alimentar – atender necessidades essenciais do individuo e de sua família.
- caráter fofetário – obrigação do empregador independente do empreendimento.
- indisponibilidade – a verba salarial, não pode ser objeto de renuncia.
- irredutibilidade – não pode se reduzido por ato unilateral.
- periodicidade – deve ser paga de forma mensal, devido ao contrato sucessivo.
- continuidade - independe de qualquer obstáculo para que aconteça, mesmo que seja força maior ou teoria da imprevisão.
- pós numeração – em regra o pagamento é proferido após a prestação do serviço.
- sinalagmatico – parcela salarial contrapõe a uma prestação de serviço.


Segundo o artigo 461,
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional. (Incluído pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

Então,
Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. O Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. Tudo isto em respeito ao princípio da isonomia de tratamento (tratar igualmente os iguais). Trabalho igual o salário tem que ser igual. Deste modo, a existência de “plano de carreira” afasta esse artigo. Cargos e funções distribuídos em níveis e se ascende de acordo com as regras já definidas. O plano de carreira é legal desde que seguido as regras de passagem de um plano para outro.

Problema: o TST tinha uma súmula que dizia que para paradigma, não serve uma pessoa que ganha mais que você por ter entrado com pedido de equiparação salarial. Essa súmula agora permite (súmula 6).

Quando não se tem prova do salário combinado

Art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.

Ocorre quando alguém entra com ação pedindo o reconhecimento de relação de emprego. Provar trabalho é fácil. Provar quanto se recebe é difícil. O advogado deve pedir de forma sucessiva: “se o juiz não reconhecer o salário, quero que o juiz presuma o salário através do salário recebido por outros funcionários com a mesma função ou mesmo de outras empresas da região por serviço equivalente, de acordo com o 461 CLT.

Formas de fixaçao de salário

UNIDADE DE TEMPO: precisa saber qual é a unidade que foi usada (hora, dia, mês) ou 465,00 reais por mês, ou também 1/30 por dia ou 1/220 por horas. Posso trabalhar 10 dias por mês só que vou ganhar o que equivale a salário mínimo da relação 465,00 reais = 30 dias / x reais =10 dias. Então se perguntar qual o salário mínimo tem que responder que é 465,00 reais por mês, pois, se responder apenas que é 465,00 reais está errado. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. O sistema de pagamento mensal concretiza com maior ênfase a característica da alteridade, ou seja, o empregado não assume risco relacionando seu trabalho à produção, o risco é do empregador, receberá mesmo que produz mais ou menos, aquele salário convencionado no contrato de trabalho.

Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido

PRODUÇÃO: Ganha pelo que produz. É o salário variável. Deve constar na carteira de trabalho a forma da remuneração. Art. 29 – se não produz nada não ganha nada? Errado. Ninguém pode receber menos que 1 salário mínimo, assim, se trabalhar meio jornada tem que ganhar no mínimo o que corresponde ao salário mínimo de meia jornada. A garantia do mínimo é automática. Geralmente ocorre em situações contratuais em que o empregador não tenha controle efetivo sobre o desenvolvimento da duração do trabalho do empregado, por exemplo em trabalho estritamente externo, que não tem controle da jornada (art. 62,I, CLT).

OBS: Se vender menos que o mínimo é equiparado ao mínimo. Se vender mais que o mínimo, ganha pelo que vendeu (respeitando o mínimo do mínimo). Só que se escrever que é “o mínimo + o que vender” aí é diferente, pois aí é misto de unidade de tempo + produção.

Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas: (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
a) na data-base; (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
c) no caso de rescisão contratual; ou (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 3º - A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação. (Redaçãod dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 10.270, de 29.8.2001)
§ 5o O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo.(Incluído pela Lei nº 10.270, de 29.8.2001)

TAREFA: pouco comum. É a combina de um preço certo por um trabalho específico. É muito comum em empreitada civil. Se pede o cara para fazer várias tarefas, pode se caracterizar vinculo trabalhista cuja forma de pagamento é tarefa. Deve-se manter uma remuneração média, ou seja, não poderá o trabalhador receber pagamento inferior ao mínimo legal.

Jornada (tempo fixado de trabalho por unidade de tempo) artigos 57 a 75 CLT.

O Direito do trabalho interferiu nas duas prestações das partes, para equilibrar a relação, limitando o trabalho (através da limitação do tempo do trabalho). Segundo Mauricio Godinho Delgado, jornada de trabalho é o lapso temporal diário em que o empregado se coloca a disposição do empregador em virtude do respectivo contrato. Ademais a regra jurídica ampliadora ou redutora da jornada de trabalho está intimamente ligada ao montante salarial devido ao empregado.

A jornada do trabalho está intimamente ligada a saúde, então neste contesto, percebemos que uma possível redução, poderá ocorrer em uma maior preservação da saúde laboral do trabalhador e não somente relevante no aspecto econômico. Temos a duração do trabalho, que é a noção de que abrange os distintos módulos temporais de dedicação do trabalhador à empresa (dia, semana e mês).

A jornada do trabalho é uma expressão em sentido restrito, compreende o tempo diário em que o empregado tem de se colocar em disponibilidade perante seu empregador, em decorrência do contrato, dentro de um dia, ou seja, a jornada de trabalho corresponde a um lapso diário. Contudo temos que expressar que os intervalos intra-jornadas estão dentro do conceito de jornada (caso dos intervalos remunerados).

O horário de trabalho é o lapso temporal entre o início e o fim de certa jornada laborativa.
Segundo o artigo 74 CLT, o horário do trabalho constará no quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, Indústria e Comercio, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados.

3 possibilidades para estipular quais horas são consideradas para ser jornada de trabalho:

Extremada (liberal): jornada é o tempo pelo qual o empregado está trabalhando. Neste sentido exclui o tempo a disposição do empregador sem labor efetivo, intervalos intra-jornadas. Veja que, recebendo só quando estiver trabalhando, o empregado absorve parte do risco do empreendimento e percebemos a repulsa de tal entendimento no ordenamento quando o artigo 4º da CLT, diz que, considera-se como tempo de serviço também o período em que o empregador estiver simplesmente a disposição do empregador.

Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar ... (VETADO) ... e por motivo de acidente do trabalho.

Intermediária (usada no Direito do Trabalho): tempo pelo qual o empregado está à disposição do empregador no centro de trabalho, independente de ocorrer ou não a efetiva prestação de serviço. O artigo 4º traz o conceito de jornada. Se o empregado está no alojamento dormindo não está executando ou aguardando ordens, assim, esse tempo não conta.

A terceira possibilidade de se estipular a jornada de trabalho é acrescentando a esta, o tempo de deslocamento, residência-trabalho-residência, percebam que neste período não há de forma alguma prestação de serviço. Tal situação tem sido usada de modo praticamente pacífica aos acidentes de trabalho, nestes casos sim, tem-se usado o tempo de deslocamento como uma extensão do local de trabalho, mas como jornada de trabalho em regra não se tem usado, mas temos exceções:

Art. 58 excepciona esse artigo 4º,

Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
(Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
§ 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
§ 3o Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração
As horas in itinere, depois de muita discussão, passou a compor a jornada de trabalho, porém dentro de requisitos previamente estabelecidos como já demonstrado pelo (artigo 58§2º CLT e Sumula 90,I,TST). Destacamos que, para configurar as horas in itinere, o trabalhador deverá ser transportado pelo empregador e deverá o local de trabalho ser de difícil acesso, ou se exige que, pelo menos o local de trabalho não esteja servido por transporte público regular.
Veja que, segundo a jurisprudência, espaços situados sem cidades, não tendem a configurar local de trabalho de difícil acesso e segundo a súmula 90, III, a mera insuficiência do transporte não autoriza a computo das horas in itinere. Já a incompatibilidade de horário configura o computo de horas in itinere. Caso seja atendido os requisitos das horas in itinere, apenas em parte do trecho, somente neste período será computado as horas in itinere.

Artigo 244 também estabelece uma exceção:

Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobre-aviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada. (Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966)
§ 1º Considera-se "extranumerário" o empregado não efetivo, candidato efetivação, que se apresentar normalmente ao serviço, embora só trabalhe quando for necessário. O extranumerário só receberá os dias de trabalho efetivo. (Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966)
§ 2º Considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobre-aviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas, As horas de "sobre-aviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal. (Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966)
§ 3º Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal . (Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966)
§ 4º Quando, no estabelecimento ou dependência em que se achar o empregado, houver facilidade de alimentação, as doze horas do prontidão, a que se refere o parágrafo anterior, poderão ser contínuas. Quando não existir essa facilidade, depois de seis horas de prontidão, haverá sempre um intervalo de uma hora para cada refeição, que não será, nesse caso, computada como de serviço.

O artigo foi preparado para os ferroviários mas usa-se por analogia para outros. Trata do sobreaviso e prontidão.

§2 – sobreaviso: não existe mais, pois o cara deveria ficar dentro de casa. O empregado que fica em casa aguardando para ser convocado por necessidade está sobre sobreaviso. Tem direito ao valor correspondente à 1/3 ao valor da hora dele. Se for chamado, o tempo que trabalho é salário. Charles entende que isso não é salário e sim indenização. A maioria da doutrina acha que é salário

§ 3 – prontidão: está no alojamento da empresa (dormindo, comendo, vendo TV) aguardando “se necessário” ser usado. A limitação é maior, então é 2/3 pelo valor do salário.

O artigo 4º da CLT, conceitua o que é jornada e o artigo 244 da CLT, mostra exceções usadas de forma analógicas a outros casos.

Limite da Jornada – art. 7 XIII CF

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

A expressão jornada indica horas de trabalho dia. O art. 7,XIII,CR/88, indica o limite máximo de 8h por dia, limitadas à 44h semanais (falar jornada semanal é errado, é certo falar em jornada diária).

Art. 58 CLT: jornada de 8h e 6 dias úteis (48 horas por semana). A constituição diminuiu, tirando 4h do sábado. Assim, existem 6 dias úteis de jornada de trabalho durante a semana. Exceder o limite estabelecido pela CF é uma exceção:

A própria CR/88, faculta, para flexibilizar isso, é o sistema de “compensação de jornada” onde acresce a jornada em alguns dias de forma a diminuir o trabalho em outros, de forma à respeitar as 44h semanais.

OBS: A cultura de não trabalhar nos sábados nasceu da “semana inglesa” (compensação de trabalho) onde acrescenta as horas diárias para não trabalhar no sábado.

Importante: pode exceder as (44 horas) da semana, caso compense na outra semana. O período para compensar é da abertura e fechamento da folha (salário), seja através de horas extra ou compensar dia.
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Banco de horas: art. 59.

Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal.
§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. (Incluído pela Lei nº 9.601, de 21.1.1998)
§ 4o Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

Acordo de Compensação e flexibilização Válidos

O art. 7 XIII abre uma exceção. Tem que existir um acordo de compensação válido para poder exceder as 8h diárias. Se tem acordo válido ela não faz horas extras. Se não tem acordo válido o excedente fez horas extras.

- acordo coletivo de trabalho e acordo individual (patrão-empregado): pode ser os dois, só não pode individual quando existir acordo coletivo proibindo. Como o art. 7º,CR/88, fala de convenção ou acordo coletivo, ou seja, não específica, entende-se que “acordo” pode ser tanto coletivo quanto individual, pois não especifica qual a se adotar.


Adicional de horas extras

Se ultrapassar as 8h diárias e não ultrapassar as 44h semanais falta pagar o adicional de horas extras, pois, as horas extras (propriamente ditas) já estão pagas, pois não excedeu-se as 44h semanais.

Quem não atinge as 44h semanais pode fazer acordo de prorrogação até atingir as 44h semanais. Nunca pode ultrapassar as 44h semanais (salvo se for repor na outra semana, lembrando que, ocorrendo o banco de dados, deve-se levar em consideração o dispositivo pertinente ao banco de dados).

Vindo a ocorrer horas extras, estas terão um acréscimo de no mínimo 50%.

2 inovações do art. 58 CLT

§1 – o art. 74 §2 (cartão de ponto) diz sobre marcação de hora de trabalho. A jurisprudência estabeleceu como razoável 5 minutos para mais ou para menos como forma de desconsideração de tempo. Excedeu os 5 minutos, tudo é extra. Ex: se sair no 6º minuto pode receber os 6 minutos.

§2 – o empregado só receberá hora extra computando o tempo de deslocamento se o local for de difícil acesso ou...( artigo 58 CLT).

Súmula 90: hora in itinire.

Para o TST quando parte do percurso for servido por transporte público só a parte que não tem transporte público é servido por hora “in itinire”.
Ainda para o TST, a insuficiência de transporte público não considera hora “in itinire”. A doutrina tentou dizer que total incompatibilidade é outra coisa. Fala que incompatibilidade de horário seria direito de hora in itinere”, batendo contra o art. 4º CLT.
Hoje a hora “in itinire” está na lei, art. 58 §2. Excepciona-se o art. 40 CLT, pois, esse tempo ele não está executando ou aguardando horas mas mesmo assim conta.

Importante: acordo de compensação ou exceções do art. 61 CLT são exceções que justificam o excesso de 8h diárias e também das 44 semanais.

Exceções quanto a limite de 44 horas semanais;

Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.
§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

Segundo o artigo 62, coloca alguns trabalhadores (na prática) fora do limite de horas diárias. São trabalhadores que não tem jornada tipificada. Ex: empregada doméstica não tem limite de horas.

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)

Ex. da empregado doméstica: O § único do art.7º,CF diz que, doméstica não pode usar a unidade de tempo horas. A unidade de tempo mínima é o dia. Fixar salário por dia. Não existe hora extra. Não pode pagar meio salário mínimo pelo fato de ela trabalhar meio dia. Ganha no mínimo por dia e não por hora. Por dia de trabalho tem que ganhar no mínimo 1/30 do salário, não interessa se trabalhou 2 horas ou 24 horas.

Trabalhadores que não tem a jornada controlada.

- Empregado que executa serviço externo incompatível com hora de trabalho. Ex: caminhoneiro. A esses, não existe hora extra.
-Empregado que tem autonomia tal que não tem como ter controle. Ex: cargo de confiança. Concentração de poderes do empregado. É empregado e é subordinado, só que minimamente. Não tem hora extra.

Obs: esse negócio de dar apelido de gerente e tirar o ponto é muito arriscado. O único chefe é o “gerente geral do banco”.

Horas extras

O salário é para um determinado tempo, paga por um tempo máximo de 44 horas. Se trabalhou 50 horas, o salário paga apenas as 44 horas e as 6 restantes são horas extras. As horas extras são as horas que excedem do limite legal contratual. O artigo 7º CR/88, diz que as horas extras devem ser pagas com um acréscimo de no mínimo de 50% dos valores da hora normal trabalhada.

Como calcular as horas extras: cidadão que recebe R$ 1.000, 000.

44 horas dividido por 6 dias úteis, multiplicado por 30 dias do mês é igual a 220 horas.
40 horas dividido por 6 dias úteis, multiplicado por 30 dias do mês é igual a 200 horas.
30 horas dividido por 6 dias úteis, multiplicado por 30 dias do mês é igual a 150 horas.
30 horas dividido por 5 dias úteis, multiplicado por 30 dias do mês é igual a 180 horas.

1.000,00 dividido por 220 horas mensais, valor da hora normal + acréscimo legal (50%), resultado vezes quantidade de horas extras, vezes 1/6 a titulo de repouso remunerado, que será igual ao total a receber.

Obs: 1000,00/220 = 4,54 + 50% = 6,81 x 10 horas = 68,18 + 1/6 = 79,50. Este é o total devido ao trabalhador.

Obs: Este cálculo dar-se para trabalhadores que recebem por tempo, mas nem todos recebem por tempo, então quem recebe por produção ou tarefa, calcula-se de outra forma.

Um trabalhador que trabalha 44 horas semanais e recebe por produção, receberá normalmente pela produção, mas aquele que trabalha 60 horas continuará recebendo pela produção, mas as horas excedentes deverão ser pagas com incidência do adicional de horas extras (50%).

Contratado por 40 horas – R$ 400,00
Trabalha 60 horas – R$ 600,00
Fez 20 horas extras – R$ 200,00
Adicional de horas extras – R$ 200,00 + 50% = R$ 300,00 (SUMULA 340 TST).
TOTAL – R$ 400,00 + R$ 300,00 = R$ 700,00

Falta repouso semanal – tudo que pagou por produção deverá ser base de calculo para o repouso remunerado. Então deve-se somar o valor de R$ 700, 00 sobre um 1/6 de repouso remunerado.

TOTAL GERAL – R$ 700,00 + R$ 116, 66 = 816,66.

Obs: O trabalhador não pode fazer acordo para ultrapassar as 44 horas, porém caso ultrapasse deve compensar, mas caso trabalhe mais (horas extras) o empregado deve pagar.
Poderá exceder as 8 horas dias mediante acordo, porém não é legal exceder as 44 horas semanais. Poderá ocorrer acordo na implantação de banco de horas, segundo sumula 85 TST, mas no máximo 2 horas dias.

Hora noturna

Para o direito, a noite do trabalhador;

Urbano inicia – 22 horas as 5 horas – acréscimo de 20%
Pecuário – 20 horas as 4 horas – acréscimo de 25%
Agricultor – 21 horas as 5 horas acréscimo de 20 %

Para o trabalhador urbano a hora noturna é de 52:30 minutos, então a cada 7 horas trabalhada receberá por 8 horas.
Sumula 60 II
jornada integral das 22 horas as 5 horas e trabalhar hora extra, será pago as horas (salário+20%) e as horas extras serão acrescidas de 50%, isto caso a jornada integral for noturna, caso seja parte noturna e parte diurna, não poderá ocorrer o adicional noturno (20%), incidirá apenas o adicional legal dos 50%, sobre cada hora extra.

Turnos ininterruptos de revezamento – art. 7º CR/88.

Jornada de trabalho será de 6 horas para quem trabalhe em turnos ininterruptos de revezamentos, então veja que, os turnos devem ser ininterruptos e o trabalhador deve estar em constante revezamento, cada mês em um horário, isto incomoda, atrapalha a saúde, vida social e familiar do trabalhador.
Recentemente saiu uma sumula TST1 (OJ), falando que não necessita se ininterrupto.

Repouso

Intervalo intra-jornada – no curso da jornada, na duração a jornada.
Intervalo inter-jornada – entre as jornadas
Repouso semanal remunerado
Férias

Intra–jornadas

Caracteriza a descontinuidade na jornada do trabalho. Precisa de um intervalo para descansar, intervalo específico, pois algumas atividades necessitam de intervalos, como o trabalhador de câmara fria, pintura automotiva, digitador etc. ocorre tal situação com o propósito de evitar um dano à saúde do trabalhador, e os intervalos mais comuns estão expressos no artigo 71 da CLT.

Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº 8.923, de 27.7.1994).

Jornada superior a 6 horas, é obrigatório a concessão de descanso ou alimentação de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas, excepcionalmente este horário pode ser elastecido, porém deverá ser decorrente de previsão normativa como as dupla pegadas ou através de uma convenção coletiva da categoria.
Obs:
Mais de 4 horas até 6 horas – intervalo é de até 15 minutos.
Mais de 6 horas – intervalo de 1 a 2 horas.
Até 4 horas – nenhuma hora para intervalo.

Existe uma discussão – período de intervalo é ou não jornada, alguns integram (art.4º CLT), e são considerados como jornadas, porém tem outros que não serão computados como jornadas (art. 71§2º).

O artigo 72 CLT dispõe que, o período de intervalo será computado como descanso, ou seja, a cada 90 minutos trabalhados, deve-se respeitar 10 minutos de descanso.

Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho.

Quando um trabalhador trabalha das 8 as 16 horas sem descanso, não caberá cobrar o período do descanso como salário, mas neste caso o não gozo do descanso pode causar lesões ao trabalhador, ou seja, o empregador está causando dano ao empregado, sendo assim a lei disse que quem causa dano tem que indenizar, a jurisprudência começou a firmar uma possibilidade de indenizar pelo não gozo do descanso. O legislador apropriou do entendimento e inseriu o §4º no artigo 71 dispondo que, deve quantificar o tempo, calcular o valor das horas de descanso não trabalhadas como horas extras.

OJ 307 – caso não cumpra as 1 horas de descanso, cumpra apenas parte, terá o empregador que indenizar o período total mais 50%.

OJ 354 – o período que se pagar será considerado como salário, então inicialmente era indenização, tornou-se agora como salário, incidindo sobre férias, 13º.... caso o patrão conceda apenas 30 minutos de intervalo para quem trabalhe de 8 as 17, sobrará 30 minutos trabalhados sem nenhuma remuneração, percebam que como advogado do trabalhador deverá pedir estas horas como hora extras.

Inter jornadas

Entre 2 jornadas de trabalho haverá intervalo mínimo de 11 horas de descanso, tem que ter intervalo mínimo de 11 horas entre as jornadas de trabalho, isto para o mesmo empregador.

Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

Caso não respeite, implicará no pagamento do excepcional como hora extra, ou seja, pagará o que faltar para completar as 11 horas. Não torna-se salário.

Obs: nos casos de intervalos dentro da jornada de trabalho, poderá através de convenção coletiva fracionar o intervalo.

Repouso remunerado

Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
Ordinário

Consiste nas 24 horas consecutivas de repouso do empregado. (RSR, DSR). LEI 605/49, a preferência do repouso será domingo, você tem o direito de gozar o repouso, mas não tem obrigação de ser domingo, porque a lei não garante. Poderá ocorrer por convenção e aí sim, deverá ser respeitado.
Obs: repouso hebdomadário – (semanal).

Característica fundamental – aquele que teve freqüência integral, nem atraso considerável, poderá receber o repouso remunerado, então percebam que tem que trabalhar a semana inteira e sem atraso para poder receber o repouso remunerado.

Extraordinário

Feriado – também regulado pela lei 605/49. Feriado é criado por lei, federal, estadual ou municipal e as causas da criação dos feriados são cívicas ou religiosas, percebam que a causa é cívica e religiosa, jamais dia santo, porque isto não existe no mundo jurídico. Trabalhar dia destinado a feriado ou repouso remunerado, terá que ter a remuneração em dobro. Então todos os dias são remunerados, tanto os trabalhados como os feriados e repouso remunerado, você recebe para ficar descansando, mas caso venha a trabalhar deverá receber o pagamento comum mais 2 vezes o valor já recebido.

Obs; trabalhar em dia de repouso não entra como horas extras, porque horas extras, existe apenas em dias úteis, e não em feriados e repouso remunerado. Horas extras acontece em dias úteis e incidem um acréscimo de 50% no valor, já o repouso remunerado e feriados trabalhados devem ser recebidos em dobro, ou seja, o salário normal mais duas vezes o valor por ter trabalhado, o mesmo que o triplo.

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Férias

As férias tem natureza jurídica de interrupção do trabalho, mas o período de interrupção contínua gerando todos os efeitos do contrato, apenas não ocorre a prestação do trabalho pelo empregado, mas é como se trabalhando estivesse. Todo momento em que você é dispensado do trabalho para fazer algo que a própria lei lhe faculte, terá direito a remuneração, ou seja, incide os efeitos de fato e direito.

Quantos dias – (art. 130 CLT ) – férias nas seguintes proporções. Veja que a ausência injustificada é falta e com determinado número de falta diminuirá no número de dias de férias, veja artigo 130;

Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.(Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)


O que se recebe pelas férias - Nas férias se recebe remuneração, o total de remuneração está inserido o acréscimo de 1/3, da remuneração que recebe no decorrer dos meses anteriores, então lê-se, que é um terço maior do que a remuneração normal. Caso dobre as férias, dobrará toda a remuneração de férias, situação que já está inserido o 1/3.

Como se adquire férias – adquire paulatinamente, em pedaços ao longo da acumulação de 1/12 a 1/12, mas tem que chegar a 12/12 para se adquirir o direito as férias integral.

Como se conta – considera o mês civil e todos que tenha trabalhado no mínimo 15 dias no mês se conta como 1/12, caso tenha sido admitido 20 de março, inicia-se no abril, se foi despedido 10 de setembro, não tem direito a setembro. Adquire cada 1/12 na data de admissão do mês posterior, porém lembre que cumprido 15 dias do mês, já encontra-se adiantada o direito a férias daquele mês. Neste sentido, admitido 05/04/2007, completará férias 04/04/2008. O nome do período no qual adquire férias é período aquisitivo de férias.

Quando gozar as férias – as férias adquiridas no primeiro período, tem que ser gozada no período subseqüente, ou seja, no 2º período. Veja que o empregado está trabalhando adquirindo direito a outras férias mês a mês e neste período deverá gozar as férias do período anterior.

Quando tirar as férias – o empregador decide quando tirar as férias, porém temos exceções: menor estudante, deverá ter suas férias coincidindo com férias escolares. Quando mais de um membro da família trabalha na mesma empresa, deverá retirar férias juntos, caso isto não venha a prejudicar a empresa.

Divisão de férias – as férias podem ser divididas em 2 parcelas, porém um dos períodos não pode ter menos do que 10 dias.

Dobra de férias – caso não tenha concedido as férias dentro do período de concessão, será concedido em dobro, mas deve propor ação pedindo ao juiz que fixe a concessão, que incida multa ao empregador e que pague as férias em dobro.

Venda de férias – não poderá ser vendida, mas pode converter seu direito a férias em abono pecuniário, podendo ser convertido até 1/3 em abono pecuniário. O dinheiro tem natureza jurídica de remuneração, assistencial ou indenização, nas férias faz de conta que está trabalhando, o contrato tramita normalmente, com remuneração que paga o empregado quando está de férias, porém não trabalha, é como se estivesse trabalhando. Neste sentido caso venha a trabalhar não vai ganhar nada a mais do que o valor de seu trabalho, porque já está recebendo as remunerações para ficar em descanso. O empregado renuncia ao direito de férias, ou seja, do descanso e receberá uma indenização, porque remuneração retribui o trabalho das férias e a indenização retribui a renuncia de direito de não descansar. O prazo para o pagamento da féria é de 48 horas do início do gozo, destacando que recebe tudo junto, e antecipa o pagamento do mês que gozará férias.

Férias coletivas – pode ser concedida férias coletivamente para todos. (fecha a fabrica por 1 mês).

Antecipação de férias – segundo o artigo 140, poderá retirar férias anterior aos 12 meses, mas terá que retirar as férias completa (art. 140 e 133 CLT).

Art. 140 - Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

Obs: um trabalhador já adquiriu 8/12 de férias, goza os 20 dias de férias coletivas e por já ter queimado os 8/12, que tinha, inicia-se uma nova contagem de férias posterior aos 8/12. As férias iniciaram a ser contadas novamente no inicio do gozo das férias coletivas.

Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 3º - Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho.

OBS: art. 133 CLT.

II – licença remunerada por mais de 30 dias perde o direito a férias.
IV – ao longo, do período aquisitivo, caso venha a gozar mais de 6 meses de licença previdenciária, mesmo que descontinuo.
§2º - quando o empregado voltar das férias antecipadas, zera tudo e começa novamente a contar o prazo para adquirir outras férias, não tem que trabalhar até finalizar o período aquisitivo da férias que gozou antecipada, pois iniciará a contagem do novo período de férias no momento que iniciar as férias que esteja gozando. Ex: licença remunerada. Período de férias é considerada como período de gozo para todos os fins.

Efeito da cessação do contrato de trabalho e os efeitos nas férias.


Art. 146 - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido.
Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.

Art. 147 - O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior.

Sumula 261 tst – quem pede demissão no 1º ano de contrato tem direito a férias proporcionais.

Segundo o artigo 148 CLT, acabou o contrato e não tem como gozar as férias, então você receberá dinheiro em relação aquelas férias que não foi havia adquirido e não gozada, o dinheiro tem natureza indenizatório, com exceção do artigo 499 CLT, que terá natureza salarial.

Art. 148 - A remuneração das férias, ainda quando devida após a cessação do contrato de trabalho, terá natureza salarial, para os efeitos do art. 449


Alteração do contrato de trabalho

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.


O conteúdo do contrato é livre, porém temos situações na qual não poderá ser renunciadas, estão no contrato automaticamente, segundo o artigo 9º da CLT. O contrato é consensual, se faz pelas vontades das partes, tanto que o que é feito por habitualidade pelas partes e adquiridas por um consenso não poderá ser retiradas, ou seja, uma melhoria consentida pelo patrão, de forma habitual, não poderá ser futuramente retirada, uma vez que se integra ao contrato de trabalho. O contrato de trabalho é de permanente alteração, pois mudou a maneira de executar e sendo aceito a mudança, altera-se permanentemente.

O artigo 468 CLT, dispõe sobre o principio da condição mais benéfica, ou seja, o contrato poderá mudar, mas para beneficiar o trabalhador, então alteração que prejudique o trabalhador não será possível. As maiorias das alterações são unilaterais e não deixam de ser validas, porém não podem trazer prejuízo ao trabalhador, o que invalida a alteração não é ser bilateral ou unilateral e sim causar prejuízo ao trabalhador.

Vejam as alterações;

Quantitativas e qualitativas

Quantitativa

A alteração quantitativa de trabalho consiste em alterar a jornada de trabalho e não aumentar o serviço, ou seja, aumentar as tarefas, aumentar as atribuições não significa aumento de trabalho.

Segundo o
Art. 456 - a prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e, suprida por todos os meios permitidos em direito. (Vide Decreto-Lei nº 926, de 1969)
Parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.

O conteúdo vai dizer até onde vai poder variar, porém dentro de sua jornada de trabalho para que seja legal, isto dar-se pelo poder subordinante do empregador, pode o empregador dar ordem, direcionar a melhor forma de dar ordem. É o chamado jus variandi, ou mesmo que, nos limites da lei, o contrato pode variar na utilização da mão do impugnado, para sua melhor gerência, lembrando que desde que, não venha a prejudicar o empregador.

Obs: o artigo 456§único, fala em mútuo consentimento, mas ocorre é ordem do patrão, se não for acatada será insubordinação que será descaracterizada somente na possibilidade de caracterizar prejuízo ao empregado. Para se considerar prejuízo ao empregado, deverá incidir no artigo 483 CLT;

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)

O citado artigo é o limite da alteração no contrato de trabalho.

Qualitativa

Horizontais qualitativamente – não geram qualquer impacto, considera-se como uma alteração que não melhora nem piora a situação do empregado.
Ex: mudança de horário, para se opor deverá mostrar o prejuízo, caso contrário, não terá direito de resistir.
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Vertical – alteração qualitativa vertical descendente art. 468§único – uma vez feito a alteração, esta não poderá ser refeita, como nos casos de promoção, pois uma vez promovida não poderá ser baixado de cargo, mas tem 3 exceções para tal situação.
Será permitido o rebaixamento:
Cargo de confiança – artigo 62, II –
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)

Este empregado tem o poder de mando do empregador, não tem subordinação, não tem um chefe, manda como se chefe fosse, como se fosse o dono, recebe ordem por diretrizes, por circulares, não tem jornada de trabalho controlada. Ex. “gerente de banco”. O empregado é alçado à função de confiança, mas tem o cargo efetivo da empresa. Recebe promoção de 40%, mas se voltar ao vínculo anterior perderá os 40%.

Temos a situação da substituição, caso o empregado seja promovido já com o conhecimento de que retornará ao cargo efetivo, ele sabe que aquela posição tem dono. Pelo principio da isonomia, o substituto tem direito do salário do substituído, enquanto durar a substituição.

TST – substituição meramente incidental – não tem direito ao mesmo salário. Esta substituição incidental caracterizará por um, dois, três dias.

Acidente de trabalho – art. 118 da lei 8213/93.

Ocorrendo acidente trabalho com o empregado, este poderá ser rebaixado de cargo para readequar a uma nova função, mas sua remuneração não poderá ser rebaixada além do valor que recebia descontado o valor do acidente de trabalho que por ventura vier a receber.

Vertical – alteração quantitativa vertical crescente – ocorrendo uma promoção e não trazendo prejuízo, o empregado não poderá negar a promoção, desde que não traga prejuízo, deve alegar prejuízo para poder rejeitar.
Alteração do local da prestação – é a transferência, é aquilo a lei disse que é transferência (art. 469 CLT),
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. (Redação dada pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. (Parágrafo incluído pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)

A alteração do local da prestação do serviço, deverá implicar necessariamente na mudança do domicílio do empregado. Veja que qualquer transferência sem que seja por real necessidade de serviço, será vedada. Na condição implícita e explicita, terá que ter real necessidade de serviço, quem terá que provar é o empregador que tem necessidade.

Obs: em uma eventualidade de um empregado ser transferido sem que o empregador tenha necessidade real de seu serviço em outro local, poderá pedir liminarmente ao juiz para que seja suspenso os efeitos da transferência, até que termine o processo.

Segundo o artigo 470 CLT, o empregador tem a obrigação de pagar a mudança do empregado. O artigo supracitado, deixa claro que quando a transferência for temporário o empregado terá que receber um adicional de 25%, porém transferência definitiva não tem direito a tal adicional. Mas como provar que a transferência é temporária ou permanente? Caso seja transferido com o argumento de definitivo e posteriormente retornar, poderá pedir o adicional retroativo. Uma vez transferido para um local, depois para outro, para outro e futuramente retorne a origem, estará configurado apenas um adicional de transferência.

DA SUSPENSÃO E DA INTERRUPÇÃO

Suspensão – suspender juridicamente é paralisar sem por fim ao contrato. Segundo o artigo 471, é a cessação temporária dos efeitos para ambas as partes, porém o vinculo continua em vigor, existe uma garantia de continuar o contrato posteriormente e estende-se qualquer vantagem que tenha sido atribuído aos demais na sua volta a empresa. Tal situação ocorre quando o empregado está sobre acidente de trabalho e serviço militar obrigatório, significa aquisição de tempo de serviço.
Suspenso o contrato por acidente trabalho, é devido o FGTS e não poderá o empregador mandar embora, não pode mudar em nada o contrato, sendo o contrato com tempo indeterminado, não pode mandar embora, deve voltar e aí mandar embora.

Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, em representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do competente inquérito administrativo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua remuneração. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
§ 1º Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porem, ao empregador o direito de indenizá-lo por recisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478.
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497. (Redação dada pela Lei nº 4.824, de 5.11.1965)
§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato.
Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
§ 1o Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
§ 2o O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
§ 3o O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
§ 4o Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.
(Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
§ 5o Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
§ 6o Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
§ 7o O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.

Interrupção –

É o contrato gerando todos seus efeitos, é o contrato em vigor para todos efeitos legais, só interrompe a prestação e serviço, então férias, repouso remunerado, licenças legais, casamento, morte de parente, são pequenos afastamentos que não prejudicam a questão do salário.

Na previdência, a maioria dos afastamentos por motivo de saúde são de pequenos períodos, de no máximo 15 dias, estes 1º, são períodos de interrupção, então para o empregador, é como se o trabalhador estivesse trabalhando.

Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
(Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-lei nº 757, de 12.8.1969)
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997)
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Inciso incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999)
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela Lei nº 11.304, de 2006)

Termino do contrato

Rescisão (art 477) – a CLT não disse rescisão, mas segundo o professor Charles, o correto seria “resilição”, (forma ordinária de terminação do contrato com prazo).

Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja êle dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma emprêsa. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)
§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)
§ 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento dêste, pelo Juiz de Paz. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)
§ 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado fôr analfabeto, quando o pagamento sòmente poderá ser feito em dinheiro. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.(Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
§ 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador.
(Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

O empregado manifesta vontade de colocar fim e a resilição é o fim por um ato de vontade, pelo fato de ser indeterminado. Se precisar de motivo não é resilição, lembrando que o fim por iniciativa do empregador é despedida e com iniciativa do empregado, é demissão.

A forma comum de terminação de contrato com prazo determinado, então, com implemento da cláusula resolutiva, quando implementa a condição resolutiva (cláusula resolutiva), tem cláusula resolutiva expressas por força das partes e cláusula tácitas, que estão presentes no contrato.

Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
(Renumerado pelo Decreto-lei nº 6.353, de 20.3.1944)
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Com perda de objeto o contrato se resolve, se for culpa por apenas de uma das partes, resolve por indenização pela parte culpada. Estando expressa o momento da resolução, será a data de se terminar. Já tácita, ocorre quando uma parte não cumprir sua obrigação, a outra poderá pedir para resolver o contrato.

Rescisão

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É o mesmo que anular contrato por vício de vontade, dano, estado de perigo, coação e negocio jurídico anulável, pode ser reincididos.

Despedido por justa causa ou indireta (artigos 486 e 484). Para aplicar uma sanção tem que ter uma proporcionalidade, a pena tem que ser proporcional a falta. O direito disciplinar da, advertência verbal, notificação, disciplinar no máximo de 30 dias, pois se for mais de 30 dias, caracteriza despedida sem justa causa.

A pena tem que ser contemporânea a falta, ocorrendo uma falta, deve ser punida contemporaneamente. A sanção tem que ser momentânea. Uma pequena falta merece uma pequena sanção na primeira vez, ocorrendo novamente, poderá ser reprimida com sanção agravada gradativamente em cada vez que ocorrer.

Teremos situações em que o empregador poderá rescindir o contrato, porém está inserido ao tipo uma questão ética, envolvendo moral e direito, desde já percebam que o tipo é muito aberto:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

Ato de improbidade – ilicitude ao patrimônio patronal, atos impropriados ao local de trabalho, existe uma valoração subjetiva.
Uma vez condenado e o cumprimento da pena vir a prejudicar o contrato, pode dar justa causa.
Desídia ou mesmo que desleixo, também pode dar justa causa. Como perder dinheiro.
A embriaguez habitual ou e serviço, a habitual deve prejudicar o efetivo trabalho e embriagues no serviço com sintomas visíveis, poderá gerar justa causa.
Atos de indisciplina e insubordinaçã – indisciplina é se rebelar contra comandos é o desrespeito a regimentos previamente estipulados, já a insubordinação é o descumprimento de ordem, não cumprir horário.

Obs: art. 483 CLT. Trabalha com ética, que se desdobra em direito e moral (resumindo tudo é um comportamento de um grupo social) e mostra situações em que o empregado poderá pedir a rescisão do contrato.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
(Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)

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FONTE:

Aulas de direito de trabalho, professor charles.
Livro - Curso de direito do trabalho, Mauricio Godinho Delgado 8ª edição.



11 opniões e sugestões:

Anônimo disse...

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